Atención a los riesgos psicosociales en la reforma LPRL

04 Jun Atención a los riesgos psicosociales en la reforma LPRL

Este  año se modifica, depués de una década, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) para inluir la protección integral del trabajador

A partir de ahora la ley obliga a evaluar factores como el estrés, el agotamiento y la ansiedad, dando prioridad a la prevención de riesgos psicosociales.

Qué introduce el nuevo artículo 16.2 de la Ley 

El nuevo artículo 16.2 de la Ley 31/1995, en la redacción recogida en el anteproyecto, establece de forma expresa que la evaluación de riesgos deberá contemplar los factores psicosociales como categoría diferenciada, con la misma exigencia metodológica que los riesgos de seguridad, higiene industrial y ergonomía. El texto menciona explícitamente el estrés relacionado con el trabajo, la carga mental, la organización del trabajo y las relaciones interpersonales en el entorno laboral como ámbitos que deben ser objeto de evaluación y, en su caso, de planificación de la actividad preventiva.

Esto supone tres cambios sustanciales respecto al marco anterior:

Primero, la evaluación de riesgos psicosociales deja de ser una recomendación para convertirse en una obligación legal exigible e inspectable.

Segundo, los resultados de esa evaluación deben integrarse en la planificación de la actividad preventiva, con medidas correctoras identificadas, responsables asignados y plazos definidos.

Tercero, el anteproyecto prevé la aprobación de un reglamento específico sobre riesgos psicosociales en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la ley, lo que anticipa un nivel de exigencia metodológica significativamente superior al actual.

De acuerdo con el anteproyecto y la literatura técnica del INSST, la evaluación debe cubrir al menos las siguientes dimensiones:

• Carga mental y cuantitativa: Demandas del trabajo: volumen de tareas, ritmo impuesto, plazos, interrupciones y exigencias emocionales del puesto.
• Autonomía y control: Capacidad del trabajador para influir sobre su ritmo, método y organización del propio trabajo.
• Definición del rol: Claridad en las funciones asignadas, ausencia de contradicciones entre instrucciones o expectativas.
• Relaciones sociales y liderazgo: Calidad de la comunicación interna, cohesión del equipo, liderazgo de los mandos intermedios.
• Conciliación y tiempo de trabajo: Compatibilidad entre horarios, turnos y cargas de trabajo con la vida personal y familiar.
• Inseguridad laboral: Factores que generan incertidumbre sobre el futuro en el puesto de trabajo.
• Exigencias emocionales específicas: Cuando la naturaleza del trabajo lo requiera: contacto con situaciones traumáticas, agresiones de terceros, aislamiento.

Para afrontar esta transición, una de las cuestiones fundamentales será reforzar la formación en riesgos psicosociales.

Esta formación obligatoria puede ser bonificada en el ámbito de la formación profesional para el empleo.   Al 100% en las empresas con menos de 10 trabajadores y al 75% cuando son menos de 50.

A la vista de esta reforma hay algo que está claro: este es el momento para comenzar a planificar la formación de los trabajadores en habilidades relacionales como la gestión de conflictos, gestión emocional y comunicación no violenta que fortalecen la cohesión grupal, mejorando el ambiente laboral y la calidad de vida, lo que promueve la protección integral de los trabajadores evitando situaciones de ansiedad y estrés en el trabajo.

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